Pourquoi les TPE et PME forment-elles moins leurs salariés, et comment y remédier ?

Introduction

Un chiffre résume bien la situation : en 2024, seulement 22% des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ont suivi une formation professionnelle, contre 71% dans les entreprises de 1 000 salariés et plus. Dans les TPE de moins de 10 salariés, l'écart est encore plus marqué : seuls 16% des effectifs suivent une formation, contre 89% dans les entreprises de 250 salariés et plus.centre-inffo+1

Pourtant, la formation professionnelle n'est pas réservée aux grandes structures. Elle peut aussi devenir un levier concret pour fidéliser une équipe, améliorer la qualité de service et accompagner le développement d'une TPE ou d'une PME. Dans cet article, nous expliquons pourquoi les petites entreprises forment moins leurs salariés, et comment construire un plan de formation réaliste et adapté à leurs moyens.

Pourquoi les TPE et PME forment-elles moins que les grandes entreprises ?

Le manque de temps, première raison invoquée

Selon une étude du Céreq, 62% des entreprises qui limitent leur effort de formation évoquent une charge de travail trop lourde et un manque de temps pour que le personnel se forme. Dans une petite structure, chaque absence pour formation peut désorganiser l'activité, ce qui pousse souvent le dirigeant à reporter, voire à renoncer à ces actions.

Le sentiment d'absence de besoin

Toujours selon la même étude, 75% des entreprises qui ne forment pas considèrent que leur personnel possède déjà les compétences nécessaires, et 54% préfèrent recruter directement des profils déjà qualifiés plutôt que de former en interne. Ce réflexe peut cependant priver l'entreprise d'opportunités d'évolution interne et fragiliser sa capacité à retenir ses talents.

Le coût perçu comme un frein

Le coût financier de la formation n'est évoqué que par deux entreprises sur cinq comme frein principal, mais il reste un sujet sensible : en 2024, le coût moyen d'une formation initiée avec l'appui d'un OPCO s'élevait à 568 euros pour une durée moyenne de 19 heures, avec un reste à charge moyen pour l'entreprise représentant 38% de ce montant.francecompetences+1

Un écart qui se creuse selon la taille de l'entreprise

Les chiffres confirment une progression continue de l'effort de formation avec la taille de l'entreprise :

• moins de 10 salariés : 16% de salariés formés ;

• 10 à 49 salariés : 46% ;

• 50 à 249 salariés : 62% ;

• 250 salariés et plus : 89%.

Cet écart montre que la formation reste largement perçue comme un outil réservé aux grandes structures, alors que le droit du travail prévoit des obligations et des dispositifs accessibles à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Ce que dit la loi sur les obligations de formation

Le plan de développement des compétences, qui a remplacé le plan de formation depuis 2019, peut concerner toutes les entreprises sans distinction de taille. L'employeur a deux obligations légales :

• l'adaptation du salarié à son poste de travail ;

• le maintien dans l'emploi des salariés, notamment face à l'évolution des métiers et des technologies.

Au-delà de ces obligations, l'employeur peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences de ses salariés, sans que cela soit une obligation légale. C'est précisément cette marge de manœuvre volontaire qui distingue une entreprise qui se contente du minimum légal d'une entreprise qui utilise la formation comme un véritable levier de développement.

Pourquoi former ses salariés, même dans une petite structure ?

Fidéliser les équipes

Un salarié qui sent que son entreprise investit dans ses compétences est généralement plus engagé et plus enclin à rester. Dans un contexte où le recrutement reste coûteux en temps pour un dirigeant de TPE ou PME, la formation peut devenir un outil de fidélisation aussi important que le recrutement lui-même.

Adapter les compétences aux évolutions du métier

Les métiers évoluent : nouveaux outils, nouvelles réglementations, nouvelles attentes des clients. Une entreprise qui ne forme jamais ses équipes prend le risque de voir ses compétences internes devenir obsolètes, sans même s'en rendre compte immédiatement.

Renforcer le management de proximité

La formation ne concerne pas uniquement les compétences techniques. Les formations en management et en communication managériale permettent souvent de résoudre des difficultés d'organisation ou de communication interne qui pèsent sur la performance globale de l'entreprise.

Répondre à des besoins spécifiques

Certains salariés peuvent avoir besoin d'un accompagnement particulier : maîtrise du français professionnel, remise à niveau sur des compétences de base, ou adaptation à un nouvel outil de travail. Ces besoins, souvent invisibles au quotidien, peuvent avoir un impact réel sur la qualité du travail produit.

Comment construire un plan de formation adapté à une TPE ou PME ?

1. Identifier précisément les besoins

Avant de choisir une formation, il faut comprendre ce qui la justifie :

• une difficulté récurrente identifiée sur le terrain ;

• un nouvel outil ou une nouvelle méthode à intégrer ;

• une évolution réglementaire ;

• un projet de développement de l'entreprise ;

• une évolution de poste souhaitée par un salarié.

2. Prioriser selon l'urgence et l'impact

Toutes les formations n'ont pas la même urgence. Il est utile de distinguer :

• les formations obligatoires, liées à la sécurité ou à la réglementation ;

• les formations qui répondent à un besoin immédiat de l'activité ;

• les formations qui accompagnent un projet de développement à moyen terme.

3. Choisir le format adapté

Le format de formation doit correspondre aux contraintes réelles de l'entreprise :

• présentiel, pour un apprentissage collectif et interactif ;

• classe virtuelle, pour limiter les déplacements ;

• e-learning, pour une formation flexible dans le temps.

4. Mobiliser les financements disponibles

Les fonds mutualisés, notamment via les OPCO, profitent particulièrement aux salariés des petites entreprises et aux ouvriers et employés. En 2024, 2,588 milliards d'euros ont été engagés au titre de l'appui financier aux formations du plan de développement des compétences, dont une part importante provient de France Compétences. Ces financements réduisent significativement le reste à charge pour l'entreprise, en particulier pour les structures de moins de 50 salariés.francecompetences+1

5. Suivre les acquis après la formation

Une formation n'a de valeur que si les compétences acquises sont réellement mobilisées ensuite. Un point avec le salarié après la formation permet de vérifier la mise en pratique et d'identifier d'éventuels besoins complémentaires.

Quand faire appel à un accompagnement externe ?

Un accompagnement externe peut être utile lorsque :

• le dirigeant ne sait pas quel type de formation choisir ;

• l'entreprise ne connaît pas les dispositifs de financement disponibles ;

• plusieurs besoins de formation coexistent sans priorité claire ;

• l'entreprise souhaite construire un parcours structuré plutôt que des formations ponctuelles ;

• une difficulté de management ou de communication interne nécessite un diagnostic préalable.

Comment Uniance accompagne les TPE et PME sur la formation

Uniance aide les dirigeants à transformer un besoin flou en un plan de formation concret et adapté à leur réalité.

Selon la situation, l'accompagnement peut porter sur :

• le diagnostic des besoins de formation ;

• la conception de parcours par blocs de compétences ;

• l'orientation vers le formateur ou l'organisme adapté ;

• les formations en management et leadership ;

• les formations en communication ;

• le français professionnel ;

• l'hygiène et la sécurité ;

• les formations adaptées aux métiers de l'entreprise ;

• le choix entre présentiel, classe virtuelle et e-learning ;

• l'accompagnement des équipes pendant et après la formation.

Basée à Avignon, Uniance accompagne les entreprises du Vaucluse, du Gard, des Bouches-du-Rhône, de la région PACA et de l'Occitanie, avec des interventions possibles au niveau national selon les projets.

Conclusion

L'écart de formation entre les petites et les grandes entreprises n'est pas une fatalité : il reflète surtout un manque de temps, d'information sur les dispositifs existants et parfois d'accompagnement pour structurer une démarche adaptée. Une TPE ou une PME qui investit, même modestement, dans la montée en compétences de ses équipes se donne les moyens de fidéliser ses salariés, d'adapter ses compétences aux évolutions du métier et de soutenir son développement.

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